Über das Exit Management, unseren Umgang mit Kündigungen und zunehmende New Ways of Gig Working

Über das Onboarding in ein Unternehmen gibt es hunderte von Tipps – Wie jemanden willkommen heißen? Wie den besten Start in das neue Umfeld ermöglichen? Es gibt großartige Geschichten von ganz besonderen Vorreitern in diesem Bereich, wie die von comspace oder der Qudosoft.

Doch was, wenn die gemeinsame Geschichte zu Ende geht?

Scheinbar machen sich darüber die wenigsten gern Gedanken. Doch das müssen wir alle ab sofort mehr tun – und das dringend.

Branchen sind immer besser vernetzt, Arbeitnehmer*innen mündiger, Bewertungsportale wie kununu boomen. Das Verständnis darüber, was zum “guten Ton” gehört, ob und wie man Informationen über alte Arbeitgeber*innen teilt und wann man gegen Ungerechtigkeiten aufstehen sollte, wird durch gute, persönliche Netzwerke und selbstbewusste Generationen neu definiert. Wo früher lieber der Kopf eingezogen und auf das Arbeitszeugnis gewartet wurde, verschaffen sich Betroffene heute über Kanäle wie Medium oder twitter Gehör.

Und genau das ist eine grundlegende, notwendige Entwicklung in einer Arbeitswelt, in der, aktuell vor allem noch für Wissensarbeitende, aber auch grundsätzlich immer mehr von einem “Arbeitnehmer*innen-Markt” gesprochen wird.

Es findet eine Machtverschiebung statt, die den Druck weitergibt – und zwar an die Unternehmen, die es künftig sehr schnell merken werden, wenn sie in Einstellungsprozessen auf schlechte Bewertungen oder sich haltende Gerüchte angesprochen werden.

Deshalb, liebe Verantwortliche: Die Menschen, die für euch arbeiten (sollen), haben es nicht verdient, von einem Trend nach dem anderen durch die Manege gezogen zu werden oder über schon bekannte Fehler zu stolpern, die ihr schon längst hättet aus dem Weg räumen können.

Und sie werden es auch künftig immer weniger zulassen: Je dynamischer euer Markt ist, desto mündiger, selbstverantwortlicher und sich selbst und ihrem Wert bewusst sind die Menschen, die bereit sind, für euch zu arbeiten. Respektiere das als Führungskraft, stelle die notwendigen Strukturen zur Verfügung, und geh ihnen, wann immer möglich aus dem Weg (das klingt nur im ersten Moment hart, denn eigentlich verschafft es dir Zeit.)

Diese Überlegungen machen einen neuen Umgang mit selbstorganisierten, gut ausgebildeten Leuten, mit leer werdenden Stühlen, Berufswechseln oder Kündigungen notwendig – auch deshalb, weil gerade Kündigungen und befristete Jobpositionen künftig noch viel öfter zu unserem Leben gehören werden, als uns heute vielleicht lieb ist: die meisten Expert*innen gehen davon aus, dass wir künftig noch mit ganz anderen Arbeitslosenzahlen zu rechnen haben, bevor wir uns, so hoffe ich und so setze ich mich ein, immer mehr zu selbstverantwortlichen Einzelunternehmerinnen und Freiberuflern werden.

Doch das klingt auch nach einem Widerspruch, nicht? “Moment mal, kann ich mir nun aussuchen, für wen ich arbeite, oder muss ich Angst vor einer Kündigung haben?”

Das ist eben auch Ambiguitätstoleranz – wir müssen es aushalten lernen, dass echte Könner und Talente auf ihrem Gebiet nicht mehr an einen Job gefesselt sind und sehr schnell eine neue berufliche Heimat finden können, während gleichzeitig vor allem in verwaltenden, administrativen Branchen, in denen die wenigsten je eine Gefahr für ihren Berufsstand gesehen haben, massive Kündigungswellen drohen könnten.

(“Verwaltung” ist übrigens aktuell eine sehr beliebte Angabe bei den Berufswünschen jüngerer Menschen, und wenn dies wegen dem Faktor “Sicherheit” gewählt wird, würde ich mir nochmal neu Gedanken machen.)

Wir müssen aushalten lernen, dass eine ungeahnte Pleitewelle durch verschobene Insolvenzen auf uns zurollt, dass ganze Berufsstände wie im Event- und Veranstaltungsbereich auf den Kopf gestellt werden, dass Jobs neu erfunden werden, dass Aufgaben durch maschinelles Lernen automatisiert oder Handgriffe zunehmend durch Robotik ausgeführt werden, dass Start-Ups in die Knie und später neu erfunden durch die Decke gehen und Unternehmen vor einem Konkurrenten kapitulieren müssen, den es fünf Jahre zuvor noch gar nicht gab.

Die nächsten zwanzig Jahre werden für unseren Arbeitsmarkt eine disruptive, veränderungsintensive und eventuell sehr schmerzhafte Phase seit der Industrialisierung sein, dessen bin ich mir ziemlich sicher. Und ich meine das gar nicht mal so düster, wie man meinen könnte.

Im Gegenteil, JETZT, in diesen Monaten, in der zunehmenden Umstellung auf Remote Work, digitalen Zusammenarbeit und dem wachsenden Verständnis für die eigene Selbstverantwortung, liegt eine so nicht wiederkehrende Chance.

Nimm dich und diese Verantwortung für dich selbst ernst! Nimm sie an und gestalte eine Arbeitswelt mit, in der künftig immer weniger klassische  Arbeitnehmer*innen gemeinsam mit vielen Selbstständigen und Unternehmer*innen in kleinen und größeren Teams co-kreieren, gemeinsam gestalten, Probleme lösen und anschließend weiterziehen werden.

Denn genau dieses Gig Working auch in anspruchsvolleren Arbeiten wird künftig immer öfter, wahrscheinlicher, lukrativer und erfüllender; wir werden mehrfach, immer mal wieder und eben auch wiederkehrend in kürzeren Projekten, Netzwerken und für wechselnde Unternehmen zusammenarbeiten. Und DAS wiederum, liebe Organisationen, Personalabteilungen und Arbeitgeber*innen, führt uns wieder zu EURER Verantwortung.

Denn vor allem in der Welt der Wissensarbeit ist es heute oft nur noch eine Frage von Minuten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Doch nur weil es so schön unpersönlich, per Aushang, per Klick, per Mail oder per Sprachnachricht GEHT, sollte doch der Umstand, dass ihr auch künftig mit guten Leuten zusammenarbeiten oder neue Talente einstellen wollt, dafür sorgen, dass ihr einen respektableren, einen würdigeren Umgang wählt. 

Nicht nur, weil es erst einmal per se eben nicht dramatisch ist und künftig auch häufiger vorkommen wird, dass eine Zusammenarbeit endet und solche Wechsel zu unserem neuen Blick auf Arbeit nun dazu gehören. Sondern weil die Menschen, die für euch arbeiten, es verdient haben, dass die Aufgabe, die sie eventuell sogar über Jahre erfüllt haben, mit Stil zu Ende geht, und nicht per kaltem Entzug. 

Klärt nicht nur die Frage nach Passwörtern, zu entziehenden Zugriffen oder behördlichen Abmeldeprozessen. Macht euch stattdessen in erster Linie ernsthaft Gedanken und Angebote, wie ihr in der Trennungsphase begleiten könnt, ob und wie ihr ggf. Hilfestellung oder Coaching für eine Stabilisierung bereitstellen wollt.

Fragt konkret nach wichtigen Abstimmungen, laufenden Fristen oder Vertragsabsprachen, und was der Kollegin oder dem Kollegen vor einer Übergabe noch wichtig ist. Schafft einen moderierten, vertraulichen Raum für echtes Feedback, um voneinander zu lernen – Wie hat sich die ausgefüllte Rolle mit der Zeit weiterentwickelt? Was sollte für künftige Ausschreibungen angepasst oder mitgedacht werden?

Ein geklärter Abschied ermöglicht beiden Parteien ein Auseinandergehen auf Augenhöhe und eine weiterhin respektvolle Beziehung, auch im Nachhinein.

Corporate Conscious Uncoupling, so to say.

Und glaubt mir, das ist es wert – denn sonst finden die guten Leute euch künftig vielleicht kein zweites Mal.

Audioversion

von Lena - Hier kannst du die gesprochene Version zum Artikel hören.

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