“You`re fired!” Warum wir über das Offboarding sprechen müssen

Die erste Version dieses Artikels habe ich im November 2020 hier und auf LinkedIn veröffentlicht. Im Februar 2022 habe ich dann die Einladung von t2informatik zum Anlass genommen, unter der Headline „Ein guter Abgang – Offboarding verdient mehr Anerkennung“ meine Gedanken noch einmal neu zu sortieren und um Perspektiven zu ergänzen. An dieser Stelle findest du nun ein entsprechendes Update. Ich bin mir sicher, das Thema bleibt brisant – und hochaktuell.

Offboarding und Kündigungen aus zwei Perspektiven

Über das Onboarding in ein Unternehmen gibt es hunderte von Tipps – Wie jemanden willkommen heißen? Wie den besten Start in das neue Umfeld ermöglichen? Es gibt großartige Geschichten von ganz besonderen Vorreitern in diesem Bereich, wie die von comspace in Berlin oder der Qudosoft in Hamburg, Berlin und Karlsruhe.

Doch was, wenn die gemeinsame Geschichte zu Ende geht?

Scheinbar machen sich darüber die wenigsten gern Gedanken. Doch das müssen wir alle ab sofort mehr tun – und das dringend.

Branchen sind heute besser vernetzt, Arbeitnehmer*innen mündiger, Bewertungsportale wie Kununu boomen. Das Verständnis darüber, was zum „guten Ton“ gehört, ob und wie man Informationen über alte Arbeitgeber*innen teilt und wann man gegen Ungerechtigkeiten aufstehen sollte, wird durch gute, persönliche Netzwerke und selbstbewusste Generationen neu definiert. Wo früher lieber der Kopf eingezogen und auf das Arbeitszeugnis gewartet wurde, verschaffen sich Betroffene heute über Kanäle wie Medium oder Twitter Gehör.

Und genau das ist eine grundlegende, notwendige Entwicklung in einer Arbeitswelt, in der, aktuell vor allem noch für Wissensarbeitende, aber auch grundsätzlich immer mehr von einem „Arbeitnehmer*innen-Markt“ gesprochen wird.

Je dynamischer ein Markt ist, desto mündiger, selbstverantwortlicher, sich selbst und ihrem Wert bewusst sind die Menschen, die bereit sind, in diesem Markt zu arbeiten. Sind dann in einem Team mehrere feste Rollen definiert und diese nur einzelnen Agierenden zugeordnet, so ist ein Wechsel oder sogar die Trennung von der Rolle zwar manchmal immer noch angstauslösend, aber nicht mehr so im Kern erschütternd, wie es früher der Verlust eines Arbeitsplatzes war.

Generell muss ein Anstellungsverhältnis immer seltener „auf Lebenszeit“ halten – ein Wechsel nach 3 Jahren gilt als normal, nach 7 Jahren als fast überfällig. Hinzu kommt, dass verschiedene Branchen, die schon heute gern mit Freelancer*innen zusammen arbeiten, künftig noch verstärkter auf Gig Working in Projektabschnitten setzen werden. (In diesen Fällen entstehen Kooperationen nur für eine kurze Dauer bis zur Lösung eines aktuellen Problems, gerade auch ohne unbefristete Arbeitsverträge – es wird zusammen gearbeitet, bis das Projekt abgeschlossen ist, anschließend ziehen die Beteiligten als Selbstständige mit dem eigenen Können weiter.)

Diese Überlegungen machen für mich einen neuen Umgang mit selbstorganisierten, gut ausgebildeten Leuten und leer werdenden Stühlen notwendig. Es geht um Offboarding und Kündigungen, und zwar aus zwei Blickrichtungen: der Unternehmens- und der Angestelltenperspektive.

Perspektive 1: Sollte ich kündigen?

So oder so: Du solltest Verantwortung übernehmen.

Wie gut kennst du dich? Weißt du bspw.

• was dein Antrieb ist?
• was dir wichtig ist?
• welche Strukturen du dir für deine tägliche Arbeit wünscht, welche Schwächen und Bedürfnisse du hast?
• wie du Unsicherheit aushalten kannst oder welche Verletzung du nicht loslassen kannst?
• welches Menschenbild du hast?

Frage dich, wenn du dich mit dem Gedanken herumträgst zu gehen, ob ein Gespräch vorab nicht sinnvoller wäre. Zu oft wird erst Unzufriedenheit kommuniziert, wenn die Entscheidung schon final ist und die Personaler*innen, Vorgesetzten, Kolleg*innen sich wünschen, du „hättest doch mal eher was gesagt“.

Zum vollständigen Bild gehört allerdings auch, dass manche Jobs mit der Zeit toxisch werden können. Die Umgebung, die Kolleg*innen, die Aufgaben und die Jobbeziehung, die einst mal gut taten, haben sich verändert. Mitarbeitende sind jedoch oft zu involviert und wollen loyal sein. Dabei übersehen sie, dass Chancen und Teilhabe verwehrt oder Emotionen negiert werden.

Frage dich also:

• Wie will ich wirksam sein?
• Interessiert meine aktuelle Aufgabe mich wirklich noch?
• Werde ich hier noch gebraucht?
• Was möchte ich beitragen?
• Passe ich noch auf die Rolle, die ich aktuell besetze? Oder möchte ich mich einfach (ggf. innerhalb des Unternehmens) verändern?
• Welche Geschichte erzähle ich von mir?

Falls die Entscheidung, zu kündigen oder das Team zu wechseln, endgültig ist, unterstütze die Kolleg*innen und Vorgesetzten, in dem du selbst einen Reflexionsprozess anstößt und den Austausch suchst:

• Was kann ich noch teilen, um zu einem guten Abschluss zu führen?
• Wie kann ich noch beitragen?
• Was brauche ich, damit ich gut gehen kann?

JETZT, in diesen Monaten, in der zunehmenden Umstellung auf Remote Work und digitaler Zusammenarbeit, und dem wachsenden Verständnis für die eigene Selbstverantwortung, liegt eine so nicht wiederkehrende Chance. Nimm diese Chance ernst! Und mach für beide Seiten das Beste aus dem Offboarding.

Perspektive 2: Wenn die Organisation kündigt

Doch nur weil es so schön unpersönlich, per Aushang, per Klick, per Mail oder per Sprachnachricht GEHT, sollte doch der Umstand, dass ihr auch künftig mit guten Leuten zusammenarbeiten oder neue Talente einstellen wollt, dafür sorgen, dass ihr einen respektableren, einen würdigeren Umgang wählt. 

Nicht nur, weil es erst einmal per se eben nicht dramatisch ist und künftig auch häufiger vorkommen wird, dass eine Zusammenarbeit endet und solche Wechsel zu unserem neuen Blick auf Arbeit nun dazu gehören. Sondern weil die Menschen, die für euch arbeiten, es verdient haben, dass die Aufgabe, die sie eventuell sogar über Jahre erfüllt haben, mit Stil zu Ende geht, und nicht per kaltem Entzug. 

Versucht bitte, eine geschützte Atmosphäre zu schaffen, in der Emotionen rund um die Entscheidung auch Platz finden können. In der sich bestenfalls nochmal aufrichtig und mit Mitgefühl in die Augen geschaut und die Hand gegeben werden kann (sehr viele mögen hier die Stirn runzeln, dass das ja wohl das Mindeste ist, aber gerade im agilen Kontext wird das noch gern ausgelassen).

Klärt beim Offboarding nicht nur die Frage nach Passwörtern, zu entziehenden Zugriffen oder behördlichen Abmeldeprozessen. Macht euch stattdessen in erster Linie ernsthaft Gedanken und Angebote, wie ihr in der Trennungsphase begleiten könnt, ob und wie ihr ggf. Hilfestellung oder Coaching für eine Stabilisierung bereitstellen möchtet.

Fragt konkret nach wichtigen Abstimmungen, laufenden Fristen oder Vertragsabsprachen, und was der Kollegin oder dem Kollegen vor einer Übergabe noch wichtig ist. Schafft einen moderierten, vertraulichen Raum für echtes Feedback, um voneinander zu lernen:

• Wie hat sich die ausgefüllte Rolle mit der Zeit weiterentwickelt?
• Wurde nicht der Rahmen geschaffen, dass sich die Kollegin oder der Kollege passender einbringen konnte?
• Was sollte für künftige Ausschreibungen der Rolle angepasst oder mitgedacht werden?

Ein geklärter Abschied ermöglicht beiden Parteien ein Auseinandergehen auf Augenhöhe und eine weiterhin respektvolle Beziehung, auch im Nachhinein.

Conscious Uncoupling, moderiert und im eigenen Rahmen, ist eben auch im unternehmerischen Kontext empfohlen. Und glaubt mir, das ist es wert, denn sonst finden die guten Leute euch künftig vielleicht kein zweites Mal – und sämtliche Tipps für ein erfolgreiches Onboarding greifen ins Leere.

Ein Nachwort: Ambivalenz mit Zündstoff

Es gibt einen Aspekt an dieser aktuellen Entwicklung, der mich ziemlich brüten lässt: Nachvollziehbar wünschen sich immer mehr Menschen einen Job mit Sinn, eine Aufgabe, in der sie sich ganz verwirklichen können – wollen dies aber weiter im Angestelltenverhältnis und im großen Team für andere tun.

Die Folge?
Abgrenzung wird schwerer, schließlich bedeutet es einem ja auch etwas. Vor allem Jüngere werden emotional erpresst, durch Druck und überzogene Erwartungshaltung dazu gebracht, schlechte Bedingungen oder unbezahlte Überstunden für die Sache zu akzeptieren und viel zu oft mal eben den Feierabend oder das Wochenende zu unterbrechen.

Die ständige Erreichbarkeit erzeugt Druck. Berufliche WhatsApp Nachrichten zwischen den Nachrichten der Freunde werden zur Belastung. Mitarbeitende arbeiten krank vom Bett aus, weil es „ja wohl irgendwie geht“; einerseits wollen sie sich gebraucht fühlen, andererseits wollen sie das Team nicht hängen lassen. Parallel verstärkt die Entkopplung von den Kolleg*innen durch digitale Tools manchmal das Gefühl, auf sich allein gestellt zu sein, was Einsamkeit verschärfen kann.²

Und was passiert dann, wenn es die Rolle nicht mehr braucht, respektive das Unternehmen pleite geht oder sich verkleinern muss? Dann stehen wir plötzlich da – zusammen mit den eingebrachten Extrameilen, investierten Gefühlen, dem verloren gegangen sozialen Netz und der alleinigen Verantwortung für den Umgang mit den eigenen Emotionen.

Streit und Konflikte auszuhalten, haben die wenigsten gelernt. Wir lassen zu, dass Kränkungen und persönliche Verletzungen entstehen, wo es doch eigentlich besser wäre anzuerkennen, dass Fähigkeiten und Interessen sich entweder weiterentwickelt haben oder schlicht nicht mehr zu der aktuellen Organisation passen.

Arbeit ist Identität, Lebensmittelpunkt, Teilhabe, Tribe und Orientierung. Und viel zu viele laufen Gefahr, sich in pseudo-modernen Arbeitsumfeldern schädlichen Freundschafts- oder Familienversprechen hinzugeben und sich dabei zu verbrennen, weil sie doch einfach nur irgendwo dazugehören wollen und Anerkennung suchen. Für zu Viele ist “inner work” und hier vor allem das Erkennen, Wahrnehmen, Umgehen mit eigenen Emotionen und Verletzungen noch ungewohntes Terrain, dies ist aber ein zentraler Schlüssel für die kommende Arbeitswelt; ebenso wie die Verantwortungsübernahme für sich und das eigene Können.

Derweil hingegen können dem noch weit verbreitetem, hierarchischen Organisationsgefüge die Emotionen der Psychen, die privaten Problemchen und Befindlichkeiten der einzelnen Menschen hinter ihren Rollen manchmal nicht egaler sein, vor allem in trägen Umgebungen, in denen es weniger auf das Gefühl der einzelnen Entscheider*innen als auf deren Agieren im bewährten Konstrukt ankommt.

Und so sollen dort im “Alten” alle nun ganz emotional Mensch sein dürfen, weil es ja Trend ist und heute zur Arbeitswelt dazugehört: sollen sich Angestellte selbst organisieren und selbstverantwortlich weiterentwickeln – dürfen dabei allerdings bitte nicht zu selbstständig, nicht zu laut sein, und schon gar nicht alles auf eigene Faust anstoßen, denn das wiederum sorgt für einen Grad an Ablenkung und Komplexität, der Organisationen eher irritiert. Und zu oft auch der einen oder anderen Führungskraft aufzeigen würde, dass ihre Rolle als absegnende Kraft im alten System nicht mehr sinnvoll ist.

Steuern wir da nicht auch auf einen so erst einmal nicht lösbaren Konflikt zu? Und wo wird dieser uns hinführen?

Wird der nachvollziehbare Wunsch, Arbeit menschlicher zu machen, umschlagen in einen Trend, in dem alle nach und nach hinschmeißen und den großen Unternehmen den Rücken kehren? #GreatResignation ist einer der Hashtags, der zeigt, dass gerade viele nicht nur Job, sondern Leben und Prioritäten neu bewerten und sich lieber sinnvolle und wirksame Aufgaben in selbstgewählten Umständen kreieren.

Werden New Work Nebelkerzen weiter dafür sorgen, dass in vielen Organisationen die echten, drängenden Probleme nicht angerührt werden und diese Unternehmen dadurch sich selbst in ihrem Weiterbestehen bedrohen? Dann stehen erst recht bald so manche ohne Job und ohne innere Leitplanken da. Oder wird das Pendel einfach wieder zurückschwingen und wieder glasklare Trennungen zwischen “Job” und “Privatleben” mit sich bringen? Wird die Sehnsucht triumphieren nach der erleichternden Ansage von oben, um wieder wegzukommen von nur schwer erreichbarer Selbstbestimmung und anstrengender Selbstverantwortung?

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