Wieder eine neue Studie: Geschlechter-Parität wird vielleicht erst bis 2053 erreicht. Und das ist inakzeptabel, wenn wir weiter wirtschaftlich bestehen wollen – wurde doch inzwischen bereits aufgezeigt, dass diverse Führungsteams für Unternehmen für profitablere, innovativere, langfristigere, insgesamt also für deutlich erfolgreichere Ergebnisse sorgen.

Also – was hilft?
Mehr Druck, mehr Sichtbarkeit, mehr Aufklärung über die zwingenden Vorteile. Aber auch Raum geben, um Unsicherheiten zugeben und so Verantwortung übernehmen und Weiterentwicklung möglich machen zu können.

Anerkennen, wie strukturell verankert Sexismus, Rassismus und andere Ismen heute noch sind, und dass wir diese Ausgangslage als Chance für Verständnis, gemeinsames Lernen und Weiterentwicklung verstehen müssen. 

Wir müssen lernen, Black, Indigenous People of Colour und generell marginalisierten Gruppen zuzuhören, das Gehörte verarbeiten und uns anschließend gemeinsam weiterentwickeln und in nächste Dialoge gehen, um bisher zu lang Akzeptiertes oder Nicht-Hinterfragtes zu verändern. Trotz Scham. Trotz dem Aufflackern von Erkenntnis und dem Bedauern über eigene Fehltritte. 

Es ist beschämend, dass wir noch viel zu vielen Menschen Talent, Chancen oder Können absprechen, nur weil sie nicht mitteleuropäisch oder “normal” aussehen. Wenn wir nicht damit aufhören, eurozentrisch und weißdeutsch genormt zu urteilen, können wir uns als Gesellschaft nicht weiterentwickeln.

Ich bin zwar nicht eine der letzten, dennoch bei weitem nicht ganz die richtige dafür, dir zu sagen, worauf du künftig achten solltest. Ich bin ja selbst eine weiße, privilegierte Person.
Aber wenn du verstehen möchtest, wie wichtig Sichtbarkeit und Diversität für unsere Wirtschaft und unsere Gesellschaft sind, wenn du beginnen möchtest, Betroffenen zuzuhören, dann schau dir bitte die folgenden Links und Videos an. Denn ich biete hier Content von Menschen an, denen ich selbst gern zuhöre und die betroffen sind, die Tipps für dich, für Arbeitgeber*innen, für Personalverantwortliche und die Welt teilen. 

Den Anfang macht der liebe Kadir Özdemir, von dem ich unfassbar viel gelernt habe und mit dem ich mal die grundsätzlichen wirtschaftlichen Vorteile und Notwendigkeiten gelebter Diversität zusammengetragen habe – und warum es so wichtig ist, auch außerhalb des eigenen Jobs auf strukturelle Rassismen zu achten:

(Danke an Timo Sauer für die tolle Filmarbeit!)

So manche Vokabeln, die wir verwenden oder in diesem Kontext relevant sind, können erst einmal neu oder ungewohnt sein, deshalb hat Kadir sich auch die sehr, sehr lesenswerte Mühe gemacht, hier einige davon noch einmal gesondert zu erklären:

Bias ist eine Verzerrung der Wahrnehmung aufgrund von bestehenden Grundannahmen, die bewusst oder unbewusst sein können und dann die Wahrnehmung, die Beurteilung von bestimmten Phänomenen zuordnen und einordnen. Und wir sind davor alle nicht gefeit -Jede*r von uns hat aufgrund der Lebenserfahrung, aufgrund der Gesellschaft, in der wir aufwachsen, bestimmte Voreinstellungen, bestimmte Vorbewertungen, die wir in der Regel unbewusst übernehmen. Und es kann sehr gefährlich werden, wenn beides dazu führt, dass Menschen aufgrund bestimmter Merkmale diskriminiert werden.

So ist die Polizei als eine wichtige Institution unserer Gesellschaft, die ein Gewaltmonopol hat, in der Vergangenheit dafür kritisiert worden, dass sie augenscheinlich in Teilen zu wenig reflektieren und dadurch zu Vorverurteilung, zu Verzerrung, zu Racial Profiling neigen könnten. Wichtig ist hierbei zu bedenken, dass  Polizist*innen zum Beispiel geflüchtete Personen, Menschen mit Migrationserfahrung, Schwarze Deutsche immer nur im Zuge ihrer Arbeit erleben und hier heißt das eben auch, im Zuge von Kriminalität oder im Zuge von Verbrechen – und das kann dazu führen, dass das dann ihr allgemeines Bild von Personen der gleichen Gruppe zu sehr geprägt wird (Hier ist zu betonen, dass wir nicht die Polizei als Ganzes, als Institution nicht kritisieren, sondern die bestimmten Strukturen, die ein problematisches Verhalten aufrecht erhalten können).

BiPoC, Rassismus und White Supremacy – BiPoC steht für Black and Indigenous People of Colour, später sagen wir auch oft Schwarze Deutsche. In diesem Kontext wird “Schwarz” übrigens als Selbstbezeichnung genutzt und groß geschrieben. Sie erfahren besonders häufig Rassismus. In dem Zusammenhang von Rassismus steckt dieser problematische Begriff “Rasse”, den wir aus der NS-Zeit kennen und der aber über die NS-Zeit hinaus noch weit in unserer Gesellschaft wirkt. Darunter ist dann die Konstruktion von menschlichen Rassen gemeint, die es so nicht gibt.

Wir sind alle Menschen mit unterschiedlichem Aussehen und aufgrund von bestimmten sehr oberflächliche Merkmalen werden Rassen konstruiert, denen wieder bestimmte Eigenschaften und Wertigkeiten zugesprochen werden. Dieser Rassebegriff impliziert auch, dass alle, die zu einer bestimmten Gruppe gehören, gleich sind und alle, die nicht weiß sind, negative Eigenschaften haben und es eine Ordnung gibt, dass “weiß” immer den anderen überlegen ist.

Daraus ergibt sich dieser Begriff der “White Supremacy”, dass Menschen, die sich als Weiße definieren, sich automatisch einen anderen Menschen mit einem anderen Aussehen überlegen fühlen. Diese Grundhaltung führt dazu, dass Menschen, die nicht weiß sind, nicht weiß gelesen werden, Diskriminierung erfahren, eigentlich von Kindesbeinen an bis ins Rentenalter. Alle Stationen, die sie im Privaten, im Öffentlichen durchlaufen, in einer weiß dominierten Gesellschaft, sind von Rassismen durchdrungen. Rassismus als spezifisches Phänomen löst wiederum heftige Abwehrreaktionen aus. Dabei leben wir in einem rassistischen System, in dem sich keine*r davon freimachen kann. Doch wir können uns des Problems bewusst werden und entsprechend das Bewusstsein dafür entwickeln, dass Rassismus überall ist und dass wir ein Teil davon sind. Einige Menschen glauben, außerhalb des Systems stehen zu können, sie sich neutral verhalten können.

Aber in einem rassistischen System ist Neutralität nicht möglich. Man kann entweder ein rassistisches System bewusst befürworten und dahinter stehen oder man kann dagegen ankämpfen. Jede Form von Neutralität ist eigentlich eine Form von Zustimmungspraxis und eine Form von Aufrechterhaltung von rassistischen Praxen und Ungleichheiten.

Token – Es gibt immer wieder dieses Phänomen, dass jemand als Token funktioniert, fungiert oder benutzt wird. Ein Token im Kontext der Migrationsforschung bezeichnet Menschen, die einen gewissen Migrationskontext haben, die als Vorzeigepersonen genommen werden, als Personen, die gerne Dinge sagen dürfen, die man sich ab einer gewissen Grenze nicht zu sagen traut. Es gibt Personen, die bei AfD-Demos auftauchen, die bei den Hygienedemos auftauchen, die einen sichtbaren Migrationshintergrund haben, Schwarze Menschen, jüdische Menschen, muslimische Menschen, die herangeholt werden um Positionen zu vertreten, um dann zu sagen “Seht her, sie sagen es doch auch.”- z.B. kann man als die einzige Frau in einem absolut männlich dominierten Feld eingestellt werden, um sagen zu können “Seht her, wir haben kein Sexismusproblem. Wir haben auch eine Frau, die bei uns arbeitet.” In ganz vielen Feldern übernehmen Türken die Rolle der Vorzeigeperson, ohne dass dann das Unternehmen, die Gesellschaft oder die Institution strukturelle Veränderungen vornehmen muss. Übrigens, in der Serie “Southpark” gibt es den Charakter “Token” – Er ist der einzige Schwarze Junge in der Serie.

Colorism, Light Skin Privilege, Lookism – diese bisherigen Einordnungen helfen uns sehr gut, um auch darüber zu sprechen, dass wir andere Phänomene beobachten können. Eines davon ist Light Skin Privilege. Das dient zum einen dazu Menschen abzubilden, um eine angebliche Diversität vorzugeben. Doch gleichzeitig sind die Menschen, die ein Unternehmen oder ein Thema bunter machen sollen, Menschen, die sehr nach weißen Schönheitsidealen, nach Mainstream Schönheitsidealen ausgewählt wurden. Das heißt, eine Person, die auch als weiß durchgehen könnte, ist auf jeden Fall bevorzugter als eine Person, die eindeutig als Schwarz gelesen wird oder eindeutig als asiatisch oder als PoC gelesen wird. 

Lookism ist vor allem in der Wirtschaft interessant, also wie Äußeres Karrierechancen beeinflussen kann. Während einerseits Frauen, die als attraktiv angesehen werden, diese Attraktivität manchmal als Nachteil empfinden und ihr Aussehen herunterspielen, um mit ihren Qualitäten wahrgenommen zu werden, ist es bei Männern häufig so, dass bestimmte physische Merkmale wie eine Körpergröße dazu führen, dass sie in der Regel bei höheren Gehaltsstufen landen. Es gibt Untersuchungen, die nachweisen, dass Männer, die groß gewachsen sind, im Schnitt in höher bezahlten Jobs landen. Und weitergedacht ist Lookism dann auch das, was als schön gilt – dies wird häufig auch gekoppelt mit dem, was als normal, als gesund gilt. Das heißt, bestimmte Körpernormierungen, die nicht dem Mainstream entsprechen, die aber gesund sind, die fit sind, vital sind, die fähig sind, passen nicht, weil sie nicht die Erwartungen des Mainstreams oder die Schönheitsideale in einer bestimmten Region oder zu einem bestimmten Zeitalter widerspiegeln.

Migrationserbe und Othering – Oft wird in Diskussionen der diffuse Begriff Migrationshintergrund benutzt – damit sind Menschen gemeint, die nach 1945 eingewandert sind. Kadir nutzt stattdessen den Begriff Migrationserbe und meint damit, dass heutzutage rund 42 Prozent der Menschen, die einen sogenannten Migrationshintergrund haben sollen, seit ihrer Geburt deutsche Staatsbürger*innen sind. Das heißt, diese Menschen haben nie in ihrem Leben Migrationserfahrung gemacht, höchstens von ihren Eltern und Großeltern geerbt. Es gibt also keinen vernünftigen Grund, diese Menschen gesondert zu einer anderen Gruppe zu machen und aus der Gesamtgesellschaft zu trennen, wenn sie ihr ganzes Leben lang in Deutschland gelebt haben, im Rechtsraum Deutschland sozialisiert sind, deutsche Staatsbürger*innen sind, in allen Rechten und Pflichten gleich sind. 

Gleichzeitig möchte er mit diesem Begriff Migrationserbe darauf hinweisen, dass selbst wenn eine Person im Jahre 2020 den Rechtsraum Deutschland betritt, keinen neutralen Raum vorfinden würde, sondern einen Raum voller vorbelasteter Debatten, die seit der ersten Generation der Arbeitsmigrant*innen bis heute fortdauern. Das heißt, die Person hat nicht mehr die Wahl, dieses Erbe anzutreten oder abzulehnen. Und mit dem Begriff des Migrationserbes können Betroffene ein wenig Distanz schaffen und zeigen, dass es sie nicht ausmacht. 

Othering – Mit Othering ist ein Phänomen gemeint, dass eine Gruppe nicht so ist wie man selbst. Und in der Regel ist diese Gruppe nicht einfach nur anders, sondern sie wird in der Regel auch als fremd gelesen oder fremd gemacht und mit negativen Eigenschaften versehen. Othering passiert auch nicht auf neutralem Boden, sondern da wirken Machtverhältnisse, die in der Regel hierarchisch verteilt sind. Dass eine Gruppe, die über die Mehrheit von Ressourcen und Positionen verfügt, über die andere Gruppe sprechen kann und diese Personen mit negativen Eigenschaften belegen kann.

Partizipation vs Integration – Integration meint, dass ein Mensch, der z.B. neu nach Deutschland gekommen ist, erst einmal die Sprache erlernt, einen Beruf lernt, Steuern zahlt – doch was dann? Dann tut sich etwas auf, was mit den Machtverhältnissen in der Gesellschaft zu tun hat. Es tun sich gläserne Wände auf, bei denen man plötzlich merkt: obwohl eine Person vollständig nach allen Kriterien integriert ist, kann die Person an gesellschaftlichen Ressourcen nicht partizipieren. Es gibt gläserne Wände, die nicht ohne weiteres zu überwinden sind. 

Und darauf möchte Kadir hier aufmerksam machen: Inzwischen haben wir kein Integrationsproblem der zweiten Generation, der dritten Generation mehr. Stattdessen gibt es Akademiker*innen, denen es sehr schwer fällt, in den ersten Arbeitsmarkt hereinzukommen. Die Arbeitslosigkeit unter formal so gut integrierten Personen mit Migrationserbe, die Akademiker*innen sind, ist viel höher als von Menschen mit geringerer Schulbildung mit Migrationerbe.

Und das zeigt, dass wir eigentlich kein Integrationsproblem in dem Sinne haben, sondern ein Partizipationsproblem von gesellschaftlichen Ressourcen und Positionen, die vorgehalten werden.
Ein Paradebeispiel ist hier die Kopftuch tragende Frau mit Migrationserbe, die als Putzfrau in die Kanzlei kommen kann und niemand sich für ihre Kleidung interessiert. Es interessiert noch nicht einmal, welchen Hintergrund sie mitbringt, ob russisch, rumänisch, türkisch, arabisch, kurdisch. Es interessiert niemanden, weil es eine Position ist, eine Ressource ist, die in der Gesellschaft nicht als relevant oder nicht begehrenswert definiert wird. Würde sie aber als Kollegin in die Kanzlei kommen wollen, ist es plötzlich ein Hindernis. Da wird die Frage aufgeworfen, ob sie denn mit ihrem Kopftuch diese Arbeit machen kann, wird sie mit 1.000 Adjektiven belegt, wird so getan, als würde sie nicht reinpassen in die Kultur der Kanzlei, als wäre sie nicht integriert genug, als wäre sie eventuell unterdrückt. Dass sie aber bei ihrem Studium scheinbar vergessen hat, unterdrückt zu sein und vergessen hat, unterdrückt zu sein, während sie ihr erstes und zweites Staatsexamen abgelegt hat und dann arbeiten möchte, zeigt, dass wir ein Partizipationsproblem haben.

Der Vorwurf der Unterdrückung lässt sich auch oft in der Popkultur beobachten, in Filmen oder in Serien.

Wenn eine Frau mit Kopftuch oder mit Hijab teilnehmen darf, dann eigentlich immer nur, damit sie spätestens in Staffel 2 davon befreit wird – weil es immer als Unterdrückung gelesen wird. Aber es ist eben nicht immer so. Es ist vielfältig, so wie viele Themen sehr vielfältig sind. Es gibt garantiert Frauen, die zum Kopftuch gezwungen worden sind oder noch gezwungen werden. Es gibt aber garantiert auch Frauen, die selbst wählen. Nur macht sich die Gesamtgesellschaft hier nicht die Mühe, nachzufragen. Es ist kein ehrliches Unterstützungsangebot da.

Wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber davon ausgeht, dass eine Bewerberin mit Kopftuch unterdrückt wird, dann sollte ihr der Job erst recht gegeben werden. Schließlich hat die Frauenbewegung in Deutschland dadurch Aufwind bekommen, dass die ökonomische Grundlage dafür da war – nachdem Frauen ohne die Genehmigung von ihren Ehemännern arbeiten gehen durften. Wenn ihr also meint, jemand wird unterdrückt, dann gebt hier die Möglichkeit, sich ökonomisch zu emanzipieren und leichter einen eigenen Weg zu gehen, statt die ökonomischen Grundlagen zu kappen. 

Danke Kadir – für deine Präsenz in dem Video aber auch für die Zeit, die du dir nimmst, um so viel Aufklärungsarbeit zu leisten! Mehr zu ihm findet ihr unter kadirozdemir.de.

Rund um rassismuskritische Sprache und einordnende Vokabeln veröffentlicht Tupoka Ogette übrigens regelmäßig wichtige Hinweise auf instagram, die ich ebenfalls sehr empfehlen möchte.

Neuen Schub hat die Diskussion rund um Rassismus und andere Ismen in Deutschland ja auch deshalb bekommen, weil durch den Mord an George Floyd die Black Lives Matter-Bewegung in den USA wieder sichtbarer und aktiver wurde. Einer, der in dieser Debatte ganz, ganz dringend gehört werden muss, ist Emmanuel Acho. Jedes seiner Videos berührt – sehr. Halte durch, halte das aus und denk darüber nach.

Ein trauriger “Evergreen” bei  dieser Thematik ist dieses Experiment, an das ich (neben dem “hautfarbenem Buntstift”, den es nunmal nicht gibt) oft denken muss:

Für ein unglaublich wichtiges und tiefes Verständnis von Rassismus in der postmigrantischen Gesellschaft sorgt dieser ebenfalls sehr lange und gleichwohl sehr lesenswerte Artikel von Naika Foroutan.

Neben der strukturellen Benachteiligung und fehlenden Sichtbarkeit und Teilhabe von biPoC müssen wir auch mehr über die Notwendigkeit von gendersensibler Sprache und der konsequenten Sichtbarkeit und Unterstützung von Frauen in Führungspositionen sprechen.

Über die Lesbarkeit von gendersensibler Sprache wurden hier von Paula Auksutat übrigens mal Fakten zusammengetragen.

Tipps, wie du besser gendern kannst, findest du hier.

Warum Sprache Realität schafft und deshalb diese auch mehr abbilden muss, haben zum Beispiel Eva Schulz und das Deutschland3000 Team mal in diesem kurzen Stück ganz prägnant dargestellt.

Last but really not least – Lookism ist wie oben beschrieben vor allem in unserer Arbeitswelt ein Problem. Noch machen vor allem weißdeutsch gelesene, akademisch ausgebildete, symmetrisch schöne Gesichter mit Normkörpern Karriere, die im Anzug auch gut aussehen. Und das ist Mist.
Großartige Arbeit rund um able und disable Menschen und eine Weiterentwicklung von Gesellschaft macht zum Beispiel Ninia la Grande, und wenn wir nebeneinander herlaufen, kriegen wir schon so manche Grinser, weil ich eine große und kräftige Frau bin und Ninia – 1,40 m. Und das ist einfach total egal (beides). 

Und in diesem Artikel erzählt Nina Dreßler beeindruckend, warum es in ihrem Fall als sehr große Frau nicht immer easy ist.

Also, lass uns einfach gemeinsam dafür sorgen, dass es um uns herum diverser wird, fairer wird, besser wird.
Sei aufmerksam, sei supportive, sei antirassistisch.

„Lass dich berühren und verwandeln.“
Hartmut Rosa

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Du möchtest weitere Aufklärungsarbeit unterstützen? Dann kannst du dich zum Beispiel bei http://isdonline.de mit einer Spende bedanken oder reachoutberlin.de unterstützen.

Oder lesen: Bücher, die zu dem Thema als nächstes auf meinem Tisch liegen, sind Exit Racism von Tupoka Ogette und Deutschland Schwarz Weiß von Noah Sow.

Ebenfalls wichtige Lektüren sind Alice Hasters mit “was weiße Menschen nicht über Rassismus hören wollen, aber wissen müssen”, Kübra Gümüsay mit “Sprache und Sein” sowie JJ Bola, der eines der Bücher des Jahres geschrieben hat.